Gen Z đang trở thành một bộ phận ngày càng quan trọng của lực lượng lao động, kéo theo những thay đổi trong cách doanh nghiệp tuyển dụng, giữ chân và phát triển nhân sự. Họ bước vào thị trường lao động trong một bối cảnh khác với các thế hệ trước, khi công nghệ số, mô hình làm việc linh hoạt và khả năng tiếp cận thông tin nghề nghiệp đã thay đổi đáng kể trải nghiệm của người lao động. Sự thay đổi đó cũng đang tác động trực tiếp đến nghề quản lý: người quản lý không chỉ cần tạo ra kết quả, mà phải tìm ra cách tạo ra kết quả phù hợp với một lực lượng lao động ngày càng đa dạng về kỳ vọng và cách làm việc. 

Gen Z trở thành một phần quan trọng của lực lượng lao động 

Gen Z thường được xác định là thế hệ sinh từ khoảng giữa những năm 1990 đến đầu những năm 2010. Đây là thế hệ lớn lên cùng Internet, điện thoại thông minh và mạng xã hội, đồng thời bước vào thị trường lao động trong giai đoạn công nghệ và mô hình làm việc thay đổi nhanh. Vì vậy, những yếu tố họ coi trọng trong công việc cũng có thể khác với các thế hệ trước, đặc biệt ở các khía cạnh như cơ hội học hỏi, phát triển năng lực, ý nghĩa công việc, well-being và trải nghiệm với tổ chức.

Khảo sát 2025 Gen Z and Millennial Survey của Deloitte với hơn 23.000 người tại 44 quốc gia cho thấy Gen Z quan tâm đồng thời đến thu nhập, ý nghĩa công việc và well-being. 89% Gen Z được khảo sát cho rằng cảm nhận về mục đích và ý nghĩa trong công việc có vai trò quan trọng đối với sự hài lòng và well-being. Học hỏi và phát triển cũng nằm trong nhóm những yếu tố được đánh giá cao khi họ lựa chọn và gắn bó với công việc.

Những thay đổi này không có nghĩa Gen Z là một lực lượng lao động hoàn toàn khác biệt hay có một “công thức quản lý” riêng. Điều đáng chú ý hơn là bối cảnh quản lý đang trở nên đa dạng hơn, buộc người quản lý phải mở rộng cách tiếp cận nếu muốn duy trì hiệu suất và sự gắn kết của đội ngũ.

Gen Z đang thay đổi nghề quản lý như thế nào?

Những thay đổi trong lực lượng lao động đang đặt ra những yêu cầu mới đối với cách người quản lý tạo ra kết quả thông qua con người. Sự gia nhập ngày càng rõ nét của Gen Z tác động đến nhiều khía cạnh của công việc quản lý, từ giao tiếp, quản lý hiệu suất, tạo động lực đến phát triển đội ngũ.

Tăng vai trò của giao tiếp và sự đồng thuận trong quản lý

Quyền hạn vẫn là nền tảng của vai trò quản lý. Người quản lý vẫn cần đưa ra quyết định, xác lập tiêu chuẩn và chịu trách nhiệm về kết quả của đội ngũ. Tuy nhiên, trong môi trường lao động hiện đại, việc chỉ dựa vào quyền hạn để điều hành ngày càng khó tạo ra sự cam kết. Nhân viên có xu hướng cần hiểu rõ mục tiêu, kỳ vọng và ý nghĩa của công việc để có thể chủ động đóng góp vào kết quả chung.

Điều này khiến khả năng giao tiếp và tạo ảnh hưởng trở thành một phần quan trọng hơn trong năng lực quản lý. Người quản lý cần truyền đạt mục tiêu rõ ràng, giải thích định hướng, tạo sự hiểu biết và xây dựng cam kết trong đội ngũ. Quyền hạn vì vậy vẫn tồn tại, nhưng được kết hợp với khả năng thuyết phục và tạo sự đồng thuận thay vì chỉ được sử dụng như công cụ yêu cầu nhân viên thực hiện.

Thay đổi cách thức quản lý và cải thiện hiệu suất

Quản lý hiệu suất trước đây thường gắn với những kỳ đánh giá theo tháng, quý hoặc năm. Tuy nhiên, trong môi trường công việc thay đổi nhanh, việc chỉ đánh giá sau khi một chu kỳ kết thúc khó giúp nhân viên điều chỉnh kịp thời. Người quản lý ngày càng cần theo dõi quá trình thực hiện, phản hồi thường xuyên và can thiệp sớm khi xuất hiện khoảng cách giữa kỳ vọng và kết quả.

Nghiên cứu của Gallup cho thấy việc nhân viên hiểu rõ kỳ vọng, nhận được feedback và có cơ hội phát triển là những yếu tố quan trọng đối với trải nghiệm làm việc. Vì vậy, quản lý hiệu suất không còn đơn thuần là hoạt động đánh giá kết quả, mà trở thành một quá trình liên tục gồm đặt mục tiêu, theo dõi, phản hồi và điều chỉnh. Điều này đòi hỏi người quản lý phải có năng lực quản lý vận hành chặt chẽ hơn, thay vì chỉ thực hiện đánh giá vào cuối kỳ.

Mở rộng cách tiếp cận về động lực làm việc

Thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng trong quyết định nghề nghiệp, nhưng không phải yếu tố duy nhất tạo nên sự gắn kết của nhân viên. Khảo sát của Deloitte cho thấy Gen Z đồng thời quan tâm đến money, meaning và well-being, cho thấy động lực làm việc ngày càng được hình thành từ nhiều yếu tố hơn ngoài lương thưởng.

Điều này mở rộng vai trò của người quản lý trong việc tạo động lực. Bên cạnh cơ chế đãi ngộ, người quản lý cần quan tâm đến chất lượng công việc, mức độ tự chủ, cơ hội học hỏi, sự ghi nhận và khả năng phát triển của nhân viên. Quan trọng hơn, Gen Z cũng không phải một nhóm đồng nhất; mỗi cá nhân có mục tiêu và nhu cầu khác nhau. Vì vậy, quản lý động lực ngày càng đòi hỏi khả năng hiểu con người và kết nối nhu cầu cá nhân với mục tiêu của tổ chức.

Quản lý đội ngũ trong môi trường đa thế hệ

Gen Z không phải thế hệ duy nhất trong doanh nghiệp. Một đội ngũ hiện nay có thể đồng thời bao gồm nhiều thế hệ với kinh nghiệm, kỳ vọng và cách thức làm việc khác nhau. Sự khác biệt có thể xuất hiện trong cách giao tiếp, quan niệm về thời gian làm việc, mức độ linh hoạt, phản hồi hay phát triển nghề nghiệp.

Vì vậy, người quản lý ngày càng phải có năng lực quản lý sự đa dạng trong đội ngũ. Mục tiêu không phải khiến các thế hệ có cùng cách suy nghĩ, mà là xây dựng những nguyên tắc chung về mục tiêu, trách nhiệm, tiêu chuẩn hiệu suất và phối hợp. Khi hệ thống quản lý đủ rõ ràng, sự khác biệt giữa các thế hệ có thể trở thành nguồn lực bổ sung thay vì trở thành nguyên nhân của xung đột.

Đây cũng là một thay đổi quan trọng trong nghề quản lý: thay vì tìm kiếm một phương pháp phù hợp với tất cả nhân viên, người quản lý phải biết xây dựng một hệ thống đủ linh hoạt để đáp ứng sự đa dạng nhưng vẫn đảm bảo kết quả chung.

Từ quản lý công việc sang phát triển con người

Khi cơ hội học hỏi và phát triển ngày càng được coi trọng, người quản lý trực tiếp cũng đóng vai trò lớn hơn trong quá trình phát triển nhân viên. Quản lý không chỉ là đảm bảo nhiệm vụ được hoàn thành, mà còn phải tạo ra điều kiện để nhân viên nâng cao năng lực thông qua chính công việc.

Deloitte cho thấy khoảng một nửa Gen Z mong muốn người quản lý đóng vai trò hướng dẫn và cố vấn, nhưng chỉ 36% cho biết điều này thực sự đang diễn ra. Khoảng cách này cho thấy phát triển nhân sự không thể chỉ được xem là trách nhiệm của bộ phận Nhân sự. Người quản lý trực tiếp mới là người quan sát năng lực, giao việc, phản hồi và tạo cơ hội để nhân viên thử sức với những trách nhiệm mới.

Vì vậy, một người quản lý hiệu quả không chỉ quan tâm nhân viên đã làm được gì, mà còn phải quan tâm họ đang phát triển thành người như thế nào và có thể đảm nhận điều gì tiếp theo. Quản lý công việc và phát triển con người vì thế ngày càng trở thành hai nhiệm vụ gắn liền với nhau.

Hậu quả nếu người quản lý không quan tâm và thay đổi

Nếu sự thay đổi của lực lượng lao động không được phản ánh vào cách quản lý, khoảng cách giữa tổ chức và nhân viên có thể ngày càng lớn. Khi mục tiêu và kỳ vọng không rõ, feedback không đủ thường xuyên hoặc cơ hội phát triển hạn chế, hiệu suất và mức độ gắn kết của đội ngũ có thể bị ảnh hưởng. Người quản lý khi đó cũng dễ dành nhiều thời gian hơn cho việc xử lý vấn đề phát sinh thay vì tập trung vào những hoạt động có giá trị cao hơn.

Khả năng thu hút và giữ chân nhân sự cũng có thể trở thành một thách thức. Khi người lao động quan tâm đến nhiều yếu tố ngoài thu nhập, chất lượng quản lý trực tiếp trở thành một phần quan trọng trong trải nghiệm của họ tại tổ chức. Gallup cũng ghi nhận mức độ engagement của Gen Z và Millennials trẻ tại Mỹ đã giảm đáng kể từ mức cao trong giai đoạn đại dịch, cho thấy bài toán gắn kết lực lượng lao động trẻ đang ngày càng đáng chú ý.

Quan trọng hơn, nếu người quản lý giải thích những khác biệt trong đội ngũ chỉ bằng đặc điểm của từng thế hệ, tổ chức có thể bỏ qua vấn đề thực sự nằm ở hệ thống quản lý. Thách thức không phải là Gen Z có “khó quản lý” hay không, mà là liệu người quản lý có đủ năng lực để tạo ra hiệu suất trong một lực lượng lao động ngày càng đa dạng hay không.

Kết luận

Sự gia nhập của Gen Z không làm thay đổi bản chất của nghề quản lý, nhưng đang làm thay đổi bối cảnh mà nghề quản lý được thực hiện. Khi lực lượng lao động có những kỳ vọng đa dạng hơn về công việc, phát triển và trải nghiệm tại tổ chức, người quản lý cần mở rộng cách thức giao tiếp, quản lý hiệu suất, tạo động lực, xây dựng đội ngũ và phát triển con người.

Đây cũng là một ví dụ rõ ràng cho thấy các yếu tố vĩ mô có thể tác động trực tiếp đến nghề quản lý. Người quản lý không thể kiểm soát sự thay đổi của lực lượng lao động, nhưng có thể chủ động nâng cấp năng lực để thích ứng với nó. Khi bối cảnh quản lý ngày càng phức tạp, kinh nghiệm cá nhân không còn là nền tảng duy nhất để quản lý hiệu quả; năng lực quản lý chuyên nghiệp, bài bản và có hệ thống ngày càng trở thành yêu cầu thiết yếu của nghề quản lý.