Gen Z đang dần bước vào những vị trí quản lý sớm hơn, trong bối cảnh thị trường lao động thay đổi nhanh bởi công nghệ, AI, mô hình làm việc mới và sự dịch chuyển trong kỳ vọng của người lao động. Điều này không chỉ tạo ra một thế hệ quản lý trẻ hơn về độ tuổi, mà còn đặt nghề quản lý trước một thay đổi đáng chú ý: cách một nhà quản lý được hình thành, cách họ dẫn dắt đội ngũ và những năng lực cần thiết để hoàn thành vai trò đang không còn giống trước đây.

Khi Gen Z trở thành quản lý, câu hỏi không còn đơn giản là “người trẻ có đủ kinh nghiệm để quản lý hay không?”, mà là một nhà quản lý trong thời đại mới cần có những năng lực gì để quản lý hiệu quả, bất kể họ thuộc thế hệ nào?

Gen Z đang bước vào nghề quản lý sớm hơn

Gen Z thường được dùng để chỉ những người sinh từ khoảng giữa những năm 1990 đến đầu những năm 2010. Đây là thế hệ lớn lên cùng Internet, mạng xã hội, điện thoại thông minh và công nghệ số. Khi bước vào thị trường lao động, họ có một trải nghiệm hoàn toàn khác với những thế hệ trước: tiếp cận thông tin nhanh hơn, quen với môi trường kết nối liên tục và chứng kiến những thay đổi rất nhanh của công nghệ cũng như mô hình kinh doanh.

Trong những năm gần đây, một bộ phận Gen Z đã bắt đầu đảm nhận các vai trò quản lý ở độ tuổi khá trẻ. Một nghiên cứu của LinkedIn năm 2023 cho thấy Gen Z đang đảm nhận các vị trí quản lý ở độ tuổi sớm hơn so với nhiều thế hệ trước, trong đó một số người trở thành manager chỉ sau vài năm đầu sự nghiệp. Điều này trở nên dễ hiểu khi tốc độ phát triển nghề nghiệp ngày càng phụ thuộc vào năng lực chuyên môn, khả năng tạo ra kết quả và nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp, thay vì chỉ dựa trên thâm niên.

Tuy nhiên, việc một nhân viên giỏi trở thành quản lý trẻ không đồng nghĩa với việc họ đã sẵn sàng cho vai trò quản lý. Đây chính là một trong những vấn đề đáng chú ý của nghề quản lý hiện nay. Một người có thể rất giỏi chuyên môn, sử dụng công nghệ tốt, thích nghi nhanh và có khả năng học hỏi cao, nhưng vẫn thiếu năng lực hoạch định, tổ chức công việc, phân công nguồn lực, kiểm soát hiệu suất hay xử lý các mối quan hệ trong đội ngũ. Khi Gen Z bước vào vị trí quản lý, khoảng cách giữa “được bổ nhiệm làm quản lý” và “trở thành một nhà quản lý chuyên nghiệp” càng trở nên rõ ràng.

Gen Z đang làm thay đổi nghề quản lý ở những khía cạnh nào?

Gen Z không chỉ đang bước vào nghề quản lý với một thế hệ nhân sự mới, mà còn góp phần thay đổi cách nghề quản lý được nhìn nhận và thực hành. Từ tiêu chí thăng tiến, cách xây dựng ảnh hưởng đến phương thức điều hành đội ngũ, những thay đổi này đang đặt ra những yêu cầu mới đối với nhà quản lý trẻ.

Thâm niên không còn là điều kiện duy nhất để trở thành quản lý

Trong mô hình quản lý truyền thống, một con đường khá phổ biến là nhân viên tích lũy kinh nghiệm trong nhiều năm, sau đó được đề bạt lên trưởng nhóm, trưởng phòng và các cấp quản lý cao hơn. Kinh nghiệm được xem như một trong những cơ sở quan trọng nhất để trao quyền.

Gen Z đang góp phần làm thay đổi logic này. Trong môi trường kinh doanh có tốc độ thay đổi cao, doanh nghiệp có xu hướng quan tâm nhiều hơn đến năng lực tạo ra kết quả thay vì chỉ nhìn vào số năm làm việc. Một nhân sự trẻ có thể được giao quản lý một nhóm khi họ thể hiện khả năng giải quyết vấn đề, phối hợp nguồn lực, làm việc với khách hàng hoặc triển khai một dự án quan trọng.

Điều này mở ra cơ hội nghề nghiệp lớn hơn cho người trẻ, nhưng đồng thời cũng tạo ra một yêu cầu khắt khe hơn: được trao quyền sớm đồng nghĩa với việc phải chuẩn bị năng lực sớm. Khi thâm niên không còn là “tấm vé” để bước vào quản lý, năng lực quản lý chuyên nghiệp càng trở thành yếu tố quyết định.

Quản lý đội ngũ ngày càng mang tính đa thế hệ

Một nhà quản lý Gen Z có thể lãnh đạo những nhân sự thuộc Millennials, Gen X, thậm chí cả những người lớn tuổi hơn mình rất nhiều. Đây là điều ngày càng phổ biến khi lực lượng lao động kéo dài thời gian làm việc và doanh nghiệp có xu hướng duy trì đội ngũ đa thế hệ.

Khác biệt không chỉ nằm ở tuổi tác mà còn ở cách mỗi thế hệ nhìn nhận công việc, giao tiếp, quyền lực, thời gian làm việc và sự phát triển nghề nghiệp. Một quản lý trẻ có thể quen với giao tiếp nhanh, phản hồi thường xuyên và môi trường ít tầng cấp. Trong khi đó, một nhân sự nhiều kinh nghiệm có thể kỳ vọng nhiều hơn vào sự rõ ràng về vai trò, quy trình và trách nhiệm. Nếu chỉ quản lý theo cách mà bản thân mình thấy phù hợp, nhà quản lý rất dễ tạo ra khoảng cách với đội ngũ.

Vì vậy, vai trò của người quản lý ngày nay không còn là “đưa ra cách làm đúng cho tất cả mọi người”, mà là xây dựng một hệ thống làm việc đủ rõ ràng để các cá nhân khác nhau vẫn có thể phối hợp hiệu quả.

Quyền lực của nhà quản lý đang chuyển từ “chức danh” sang “năng lực”

Một trong những thách thức lớn nhất của quản lý Gen Z là vấn đề về tính chính danh. Trước đây, chức danh quản lý thường mang theo một mức độ quyền lực nhất định. Khi một người được bổ nhiệm làm trưởng phòng hay trưởng nhóm, đội ngũ mặc nhiên hiểu rằng người đó có quyền phân công, kiểm soát và đánh giá.

Nhưng trong môi trường hiện đại, đặc biệt với các nhóm chuyên môn cao, chức danh không còn đủ để tạo ra ảnh hưởng. Một quản lý trẻ có thể ít kinh nghiệm hơn chính nhân viên của mình. Có những trường hợp nhân viên có chuyên môn sâu hơn, mạng lưới quan hệ rộng hơn hoặc đã làm công việc đó lâu hơn rất nhiều.

Vì vậy, nhà quản lý không thể dựa vào vị trí để tạo ảnh hưởng. Họ phải tạo ra sự tin cậy thông qua khả năng định hướng, ra quyết định, tổ chức công việc, giải quyết vấn đề và giúp đội ngũ đạt kết quả. Đây là một thay đổi rất quan trọng của nghề quản lý: quản lý không còn chủ yếu là quản người bằng quyền hạn, mà là dẫn dắt con người bằng năng lực và hệ thống.

AI và công nghệ đang thay đổi chính công việc của nhà quản lý trẻ

Gen Z là thế hệ có mức độ tiếp xúc với công nghệ rất cao, vì vậy họ có lợi thế nhất định trong việc tiếp nhận các công cụ số và AI. Nhưng sự xuất hiện của AI cũng đồng thời làm thay đổi chính bản chất công việc quản lý.

Những công việc trước đây tiêu tốn đáng kể thời gian của quản lý như tổng hợp thông tin, lập báo cáo, phân tích dữ liệu, chuẩn bị nội dung họp hay hỗ trợ ra quyết định đang ngày càng có thể được công nghệ hỗ trợ.

Điều đó khiến nhà quản lý có nhiều cơ hội hơn để tập trung vào những phần việc mà công nghệ khó thay thế: xác định vấn đề đúng, lựa chọn ưu tiên, thiết kế tổ chức, tạo sự phối hợp giữa con người và đưa ra quyết định trong những tình huống phức tạp.

Nói cách khác, công nghệ không làm nghề quản lý biến mất. Nó làm cho tiêu chuẩn của một nhà quản lý giỏi thay đổi. Một quản lý Gen Z có thể rất thành thạo AI, nhưng nếu không biết đặt mục tiêu, phân bổ nguồn lực hay đánh giá hiệu suất thì công nghệ cũng không thể biến họ thành một nhà quản lý hiệu quả.

Kỳ vọng về môi trường làm việc buộc nhà quản lý phải thay đổi cách điều hành

Một trong những khác biệt thường được nhắc đến ở Gen Z là kỳ vọng cao hơn về tính linh hoạt, ý nghĩa công việc, phản hồi và cơ hội phát triển. Deloitte cho biết các thế hệ trẻ đặc biệt coi trọng sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cơ hội học hỏi, phát triển kỹ năng và ý nghĩa của công việc.

Điều này không chỉ ảnh hưởng đến cách Gen Z làm nhân viên mà còn ảnh hưởng đến cách họ trở thành quản lý. Một nhà quản lý trẻ khó có thể xây dựng đội ngũ hiệu quả bằng cách chỉ giao việc, kiểm tra và yêu cầu hoàn thành. Họ cần hiểu động lực của nhân viên, thiết lập kỳ vọng rõ ràng, tạo cơ chế phản hồi và giúp từng cá nhân nhìn thấy cách công việc của mình đóng góp vào mục tiêu chung.

Hậu quả nếu doanh nghiệp và nhà quản lý không kịp thay đổi

Sự xuất hiện ngày càng nhiều của các nhà quản lý trẻ không phải là vấn đề cần ngăn cản. Vấn đề nằm ở việc doanh nghiệp có đang mặc nhiên cho rằng người giỏi chuyên môn sẽ tự nhiên trở thành người quản lý giỏi hay không.

Nếu một nhân sự Gen Z được bổ nhiệm vào vị trí quản lý nhưng không được trang bị những năng lực cần thiết, một loạt vấn đề có thể xuất hiện: quyết định thiếu cơ sở, phân công công việc không rõ ràng, quản lý theo cảm tính, phụ thuộc quá nhiều vào nhân viên giỏi, xung đột trong đội ngũ hoặc chính người quản lý quay trở lại làm thay phần việc của nhân viên.

Ở cấp độ cá nhân, người quản lý trẻ cũng dễ rơi vào trạng thái áp lực khi phải chịu trách nhiệm về kết quả của cả đội ngũ nhưng chưa biết cách xây dựng hệ thống để đội ngũ vận hành.

Về phía doanh nghiệp, hậu quả lớn hơn là tạo ra một tầng quản lý yếu. Khi các quản lý cấp cơ sở và cấp trung không đủ năng lực, chiến lược của lãnh đạo cấp cao rất khó được chuyển hóa thành kết quả thực tế.

Đây cũng là lý do doanh nghiệp không thể chỉ tập trung đào tạo chuyên môn cho nhân viên và đợi đến khi họ được bổ nhiệm mới bắt đầu đào tạo quản lý.

Kết luận

Gen Z trở thành quản lý không phải là một xu hướng cho thấy người trẻ đang “thay thế” người có kinh nghiệm. Đó là dấu hiệu cho thấy bản chất của nghề quản lý đang thay đổi. Thời gian làm việc dài hay chức danh cao không còn là những yếu tố đủ để đảm bảo một người có thể quản lý hiệu quả. Trong môi trường nhiều thế hệ, công nghệ phát triển nhanh, AI tham gia ngày càng sâu vào công việc và kỳ vọng của người lao động thay đổi liên tục, nhà quản lý cần một hệ năng lực rõ ràng để thực sự làm tốt vai trò của mình.

Với những người chuẩn bị bước vào quản lý, điều quan trọng không phải là chờ đến khi được bổ nhiệm mới học cách quản lý. Với những người đang làm quản lý, cũng không thể chỉ dựa vào kinh nghiệm để tiếp tục vận hành đội ngũ như trước.

Khi nghề quản lý thay đổi, cách chuẩn bị năng lực quản lý cũng phải thay đổi. Phát triển năng lực một cách bài bản, có hệ thống từ hoạch định chiến lược, xây dựng bộ máy, quản lý vận hành đến phát triển năng lực cá nhân sẽ ngày càng trở thành nền tảng để một nhà quản lý thích nghi và tạo ra kết quả trong môi trường mới.