Người hướng ngoại thường được xem là có lợi thế khi bước vào nghề quản lý: họ chủ động giao tiếp, dễ xây dựng quan hệ, tự tin trước tập thể, thích trao đổi và thường không ngại thể hiện quan điểm. Vì vậy, một quan niệm khá phổ biến được hình thành: muốn trở thành nhà quản lý giỏi thì phải là người hướng ngoại; còn những người trầm tính, ít nói, thích làm việc độc lập sẽ khó dẫn dắt đội ngũ. 

Cách nhìn này có một phần cơ sở, bởi tính hướng ngoại thực sự có thể tạo ra những lợi thế nhất định trong công việc quản lý. Tuy nhiên, vấn đề là một lợi thế không đồng nghĩa với một điều kiện bắt buộc. Nghề quản lý đòi hỏi một hệ thống năng lực rộng hơn rất nhiều so với khả năng giao tiếp hay mức độ hướng ngoại của một cá nhân.

Hiểu lầm: Khi “lợi thế” bị hiểu thành “bắt buộc phải có”

Trong công việc, một người hướng ngoại thường dễ tạo ấn tượng về khả năng quản lý. Họ có xu hướng chủ động bắt chuyện, nhanh chóng thiết lập mối quan hệ, thoải mái khi trao đổi với nhiều người và tự tin thể hiện quan điểm trước tập thể. Những đặc điểm này đặc biệt hữu ích trong nhiều tình huống mà nhà quản lý thường xuyên phải đối mặt như xây dựng quan hệ, phối hợp giữa các bên, thuyết phục, tạo ảnh hưởng hay truyền đạt định hướng cho đội ngũ. Vì vậy, việc cho rằng người hướng ngoại có một số lợi thế tự nhiên khi làm quản lý là hoàn toàn có cơ sở.

Điểm sai xuất hiện khi từ đó người ta đi xa hơn và kết luận rằng chỉ người hướng ngoại mới có thể làm quản lý giỏi. Khi ấy, hướng ngoại từ một đặc điểm có thể tạo lợi thế bị biến thành một điều kiện để xác định ai phù hợp với nghề quản lý. Một nhân sự ít nói có thể bị cho rằng thiếu khả năng lãnh đạo, trong khi một người giao tiếp tốt lại dễ được mặc định là có tố chất quản lý.

Trong khi đó, quản lý là một nghề có yêu cầu năng lực rất rộng. Nhà quản lý không chỉ giao tiếp với nhân viên mà còn phải xác định mục tiêu, hoạch định, ra quyết định, tổ chức công việc, xây dựng bộ máy, phân bổ nguồn lực, giao việc, kiểm soát tiến độ, đánh giá kết quả, giải quyết vấn đề và phát triển đội ngũ. Khả năng giao tiếp có thể hỗ trợ nhà quản lý thực hiện những công việc đó, nhưng không thể đại diện cho toàn bộ năng lực quản lý.

Vì vậy, câu hỏi đúng không phải là “Người này hướng nội hay hướng ngoại?”, mà là “Người này đang có những năng lực nào để thực hiện vai trò quản lý, và còn cần phát triển những năng lực nào?”

Vì sao nhiều người tin vào điều đó?

Tuy nhiên, nếu quan niệm này tồn tại phổ biến như vậy, cần đặt một câu hỏi sâu hơn: vì sao hướng ngoại lại thường được xem như một “dấu hiệu” của năng lực quản lý? Đây không đơn thuần là một nhận định vô căn cứ, bởi người hướng ngoại thực sự có thể sở hữu một số lợi thế trong những tình huống mà nhà quản lý thường xuyên phải tương tác, kết nối và tạo ảnh hưởng. Vấn đề nằm ở chỗ, những lợi thế đó dễ được quan sát và ghi nhận hơn các năng lực quản lý khác, từ đó khiến chúng ta dần đánh đồng một đặc điểm có lợi với một điều kiện cần thiết. 

Vì hướng ngoại thực sự tạo ra một số lợi thế trong nghề quản lý

Đầu tiên cần thừa nhận rằng quan niệm này không xuất hiện hoàn toàn vô căn cứ. Trong nhiều tình huống quản lý, người hướng ngoại có thể có những lợi thế nhất định. Việc chủ động giao tiếp giúp họ dễ tiếp cận nhân viên, nhanh chóng xây dựng quan hệ và tạo mạng lưới phối hợp. Sự thoải mái khi tương tác cũng có thể giúp họ dễ dàng hơn trong việc trình bày quan điểm, thuyết phục, tạo ảnh hưởng hoặc dẫn dắt các cuộc trao đổi.

Đặc biệt, quản lý là công việc có tính tương tác cao. Một nhà quản lý khó có thể hoàn thành vai trò nếu chỉ làm việc độc lập với máy tính và chuyên môn của mình. Họ phải liên tục kết nối con người với mục tiêu, kết nối các bộ phận với nhau và chuyển những định hướng chung thành hành động cụ thể. Vì thế, một người có xu hướng hướng ngoại có thể tận dụng đặc điểm tự nhiên của mình để tạo lợi thế trong một số khía cạnh của công việc quản lý.

Nhưng cần phân biệt rất rõ giữa “có lợi thế” và “có đủ năng lực”. Một người có lợi thế về giao tiếp vẫn cần học cách hoạch định, ra quyết định, tổ chức và quản lý vận hành. Tương tự, một người hướng nội không có nghĩa là không thể phát triển khả năng giao tiếp cần thiết cho vai trò quản lý.

Vì chúng ta dễ nhìn thấy phong thái hơn là năng lực

Một người bước vào cuộc họp, chủ động phát biểu, nói chuyện tự tin và nhanh chóng tạo được sự chú ý thường dễ được đánh giá là có khả năng lãnh đạo. Đây là những biểu hiện rất rõ ràng mà mọi người có thể quan sát ngay lập tức.

Trong khi đó, những năng lực như phân tích vấn đề, thiết kế công việc, xây dựng kế hoạch, phân bổ nguồn lực hay phát triển nhân viên lại thường chỉ bộc lộ qua quá trình làm việc. Một người có thể rất ít nói trong cuộc họp nhưng lại là người chuẩn bị kế hoạch tốt nhất, nhìn ra rủi ro sớm nhất hoặc đưa ra quyết định có chất lượng nhất.

Vì vậy, chúng ta dễ mắc một sai lầm phổ biến: lấy những gì dễ quan sát để đại diện cho những năng lực khó quan sát. Sự tự tin, năng động và khả năng giao tiếp có thể tạo ra ấn tượng về một nhà quản lý, nhưng ấn tượng đó chưa thể thay thế cho việc đánh giá năng lực quản lý thực tế.

Vì quản lý thực sự cần giao tiếp và chúng ta dễ đồng nhất giao tiếp với hướng ngoại

Một nhà quản lý cần giao tiếp tốt là điều khó phủ nhận. Họ phải giao mục tiêu, trao đổi công việc, phản hồi nhân viên, giải quyết bất đồng, phối hợp với đồng nghiệp và truyền đạt các quyết định. Do đó, một người hướng ngoại có thể có lợi thế tự nhiên ở khía cạnh này.

Nhưng giao tiếp tốt không đồng nghĩa với hướng ngoại, cũng như hướng ngoại không đồng nghĩa với giao tiếp hiệu quả trong mọi tình huống.

Giao tiếp của nhà quản lý không chỉ là nói nhiều hay dễ bắt chuyện. Đó còn là khả năng lắng nghe, đặt câu hỏi, hiểu vấn đề, lựa chọn cách truyền đạt phù hợp, đưa ra phản hồi rõ ràng và biết khi nào cần nói, khi nào cần lắng nghe. Một người hướng nội hoàn toàn có thể phát triển những năng lực này dù họ không thay đổi bản chất tính cách của mình.

Vì vậy, điều cần thiết không phải là biến một người hướng nội thành hướng ngoại, mà là giúp họ phát triển năng lực giao tiếp phù hợp với yêu cầu của vai trò quản lý.

Vì chúng ta thường đơn giản hóa nghề quản lý thành “khả năng dẫn dắt con người”

Khi nghĩ về quản lý, nhiều người tập trung vào hình ảnh một người đứng trước đội ngũ, truyền cảm hứng, thuyết phục và tạo động lực. Những biểu hiện này khiến tính cách hướng ngoại trở nên nổi bật.

Nhưng quản lý không chỉ là làm cho người khác muốn đi theo mình. Nhà quản lý còn phải xây dựng một cách thức để đội ngũ có thể cùng nhau tạo ra kết quả. Điều đó đòi hỏi nhiều năng lực phía sau: mục tiêu phải rõ, công việc phải được tổ chức, trách nhiệm phải được phân chia, nguồn lực phải được phân bổ, tiến độ phải được kiểm soát và kết quả phải được đánh giá.

Một người có sức ảnh hưởng tốt nhưng không biết tổ chức công việc vẫn có thể khiến đội ngũ hoạt động thiếu hiệu quả. Ngược lại, một người không quá nổi bật về mặt giao tiếp nhưng biết xây dựng hệ thống làm việc rõ ràng, ra quyết định tốt và phát triển được nhân viên vẫn có thể trở thành một nhà quản lý hiệu quả.

Hậu quả của việc hiểu sai nghề quản lý

Hiểu sai về vai trò của tính hướng ngoại có thể tạo ra vấn đề ở cả hai phía.

Với người hướng nội, họ có thể tự giới hạn cơ hội phát triển của mình. Một nhân sự chuyên môn có năng lực có thể nghĩ rằng: “Tôi không thích giao tiếp, tôi không nói chuyện tốt trước đám đông, vậy tôi không phù hợp làm quản lý.” Từ đó, họ đánh giá khả năng nghề nghiệp của bản thân dựa trên tính cách thay vì nhìn vào những năng lực đã có và những năng lực có thể phát triển.

Trong khi đó, với người hướng ngoại, hiểu lầm này lại có thể tạo ra sự chủ quan. Vì họ giao tiếp tốt, dễ tạo quan hệ và tự tin trước tập thể, họ có thể cảm thấy mình đã có “tố chất quản lý” và sẵn sàng bước lên vị trí mới. Nhưng khi thực sự chịu trách nhiệm về một đội ngũ, họ sẽ nhận ra rằng giao tiếp chỉ giải quyết một phần rất nhỏ của bài toán. Họ vẫn phải học cách xác định mục tiêu, lập kế hoạch, phân công, kiểm soát, đánh giá, ra quyết định và phát triển con người.

Ở cấp độ doanh nghiệp, việc quá coi trọng sự hướng ngoại cũng có thể khiến quá trình lựa chọn và bổ nhiệm quản lý bị lệch. Doanh nghiệp có thể ưu tiên người có phong thái tự tin, năng động và tạo ảnh hưởng tốt, nhưng chưa đánh giá đầy đủ xem người đó đã có bộ năng lực quản lý cần thiết hay chưa. Khi đó, doanh nghiệp không thực sự lựa chọn người có năng lực quản lý tốt nhất mà có thể chỉ đang lựa chọn người trông giống một nhà quản lý nhất.

Vậy góc nhìn đúng về nghề quản lý là gì?

Góc nhìn đúng không phải là phủ nhận vai trò của tính hướng ngoại, mà là đặt nó đúng vị trí. Hướng ngoại có thể là một lợi thế. Người hướng ngoại có thể tận dụng sự chủ động, khả năng kết nối và mức độ thoải mái khi tương tác để xây dựng quan hệ, tạo ảnh hưởng và dẫn dắt đội ngũ. Nhưng lợi thế đó cần được kết hợp với những năng lực quản lý khác để tạo thành năng lực nghề nghiệp hoàn chỉnh.

Tương tự, người hướng nội cũng có những lợi thế riêng. Họ có thể có xu hướng quan sát kỹ, lắng nghe nhiều hơn, suy nghĩ sâu trước khi phản hồi hoặc dành nhiều thời gian cho việc phân tích. Những đặc điểm đó cũng có thể hỗ trợ quá trình ra quyết định, thấu hiểu nhân viên và xử lý vấn đề. Tuy nhiên, nếu vai trò yêu cầu thuyết trình, phản hồi, thuyết phục hay tạo ảnh hưởng, họ cũng cần chủ động phát triển những năng lực đó.

Nói cách khác, không có kiểu tính cách nào được miễn khỏi việc học nghề quản lý. Chỉ là mỗi người có thể bắt đầu từ những lợi thế và khoảng trống năng lực khác nhau. Một người hướng ngoại cần tự hỏi: “Ngoài khả năng giao tiếp và xây dựng quan hệ, tôi đã có năng lực hoạch định, ra quyết định, tổ chức bộ máy và quản lý vận hành hay chưa?”

Một người hướng nội cần tự hỏi: “Ngoài những lợi thế về quan sát và phân tích, tôi đã có khả năng giao tiếp, phản hồi, tạo ảnh hưởng và dẫn dắt đội ngũ đủ tốt hay chưa?”

Đây mới là tư duy phù hợp khi chuẩn bị bước từ chuyên môn sang quản lý. Bởi khi trở thành nhà quản lý, một người không chỉ được yêu cầu làm tốt công việc của mình, mà phải chịu trách nhiệm tạo ra kết quả thông qua người khác và thông qua một hệ thống làm việc. Để làm được điều đó, họ cần xây dựng một bộ khung năng lực đầy đủ.

Hoạch định chiến lược giúp nhà quản lý xác định mục tiêu, phân tích vấn đề và đưa ra định hướng. Xây dựng bộ máy giúp họ tổ chức con người, vai trò, trách nhiệm và nguồn lực. Quản lý vận hành giúp biến mục tiêu thành kế hoạch, phân công, kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh. Bên cạnh đó là các năng lực cá nhân và tương tác như giao tiếp, phản hồi, giải quyết xung đột, tạo động lực, phát triển nhân viên và quản lý bản thân.

Trong hệ thống đó, khả năng giao tiếp là quan trọng, nhưng chỉ là một thành phần. Tính hướng ngoại có thể giúp một người thuận lợi hơn khi phát triển một số năng lực, nhưng không thể thay thế cho toàn bộ hệ thống năng lực.

Vì vậy, người đang làm chuyên môn và chuẩn bị trở thành quản lý không nên bắt đầu bằng câu hỏi “Tôi có đủ hướng ngoại để làm quản lý không?”. Câu hỏi nên là: “Với đặc điểm và năng lực hiện tại, tôi có những lợi thế nào, còn thiếu những năng lực quản lý nào và cần chuẩn bị ra sao cho vai trò mới?”

Kết luận

Chỉ người hướng ngoại mới làm quản lý giỏi là một hiểu lầm. Nhưng nói rằng hướng ngoại hoàn toàn không quan trọng cũng là một cách hiểu cực đoan khác. Tính hướng ngoại có thể mang lại những lợi thế thực tế trong giao tiếp, xây dựng quan hệ và tạo ảnh hưởng – những yếu tố có giá trị trong công việc quản lý. Tuy nhiên, đó chỉ là một phần của bài toán.

Người hướng nội hoàn toàn có thể trở thành nhà quản lý giỏi nếu biết phát huy lợi thế của mình và chủ động phát triển những năng lực còn thiếu. Người hướng ngoại cũng không thể chỉ dựa vào sự năng động và khả năng giao tiếp mà bỏ qua những năng lực nền tảng khác của nghề quản lý.

Vì vậy, điều quyết định không phải là bạn hướng nội hay hướng ngoại, mà là bạn đã chuẩn bị đủ năng lực để đảm nhận vai trò quản lý hay chưa. Tính cách tạo ra điểm xuất phát khác nhau. Năng lực quyết định khả năng thực hiện vai trò. Và để trở thành một nhà quản lý chuyên nghiệp, điều cần chuẩn bị không phải là một “tính cách đúng”, mà là một bộ năng lực đúng.